Travail en cas de fortes chaleurs : l’INRS livre ses recommandations aux employeurs

 

Comme le rappelle l’INRS, la prévention des risques liées au travail en cas de températures extrêmes s’impose à l’employeur au titre de leur obligation de sécurité et des principes généraux en découlant.

 

Les risques liés au travail en cas de fortes chaleurs doivent être évalués

Cette prévention passe en premier lieu par l’évaluation des risques professionnels prévue à l’article L 4121-3 du Code du travail. L’employeur doit ainsi évaluer les risques liés au travail à la chaleur dans chaque unité de travail et les répertorier dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP).

Les paramètres à prendre à compte sont selon l’INRS : l’organisation du travail, l’aménagement des locaux, la température, la tâche à effectuer, les caractéristiques de l’environnement de travail, certains facteurs individuels (âge, genre, état de santé, grossesse, période d’acclimatation).

S’agissant de la température, l’INRS précise que le Code du travail ne fixe pas de température maximale de travail. L’INRS donne les températures de 30o C pour une activité sédentaire et de 28o C pour une activité physique. Il s’agit toutefois de simples valeurs repères devant être ajustées en fonction d’autres facteurs participant à l’astreinte thermique comme l’humidité, le rayonnement solaire, la charge physique et la tenue de travail.
Concernant les facteurs individuels, l’INRS explique qu’une période de 8 à 10 jours est nécessaire pour qu’une personne s’acclimate à la chaleur. Ce paramètre appelle à une vigilance particulière s’agissant des salariés nouvellement embauchés ou de retour de congé. Surtout il doit conduire l’employeur à définir en amont les mesures de prévention avant l’épisode de températures élevées.
Les risques liés aux fortes chaleurs doivent être réévalués lors des périodes de forte chaleur. Si l’employeur considère que ses salariés sont en danger, il doit faire cesser le travail.

 

L’INRS précise les mesures de prévention envisageables

La prévention des risques liés aux fortes chaleurs doit faire l’objet de mesures adoptées dans le cadre du plan d’actions ou du papripact de l’entreprise prévu à l’article L 4121-3-1 du Code du travail. L’employeur peut se faire conseiller par le médecin du travail pour déterminer les mesures d’aménagement des postes et des conditions de travail.

L’INRS donne plusieurs exemples de mesures de prévention, notamment : adapter les horaires de travail durant les périodes de forte chaleur, notamment pour les travaux en extérieur, augmenter la fréquence et la durée des pauses, mécaniser certaines tâches, installer des ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier, prévoir des stores et des zones ombragées, offrir un accès à l’eau ou à des boissons fraîches à proximité des postes de travail, éviter le travail isolé et privilégier le travail en équipe pour favoriser une meilleure entraide et une surveillance mutuelle entre salariés, prendre en compte la période d’acclimatation (au moins 8 jours), organiser les secours.

À la question de savoir quelles mesures de prévention envisager lorsqu’il n’est pas possible de décaler les horaires, l’INRS préconise notamment de mettre en place une rotation des tâches entre les salariés, de tenir compte de leur période d’acclimatation et de prévoir des aires de repos.

La prévention des risques liés aux fortes chaleurs suppose également une formation et une information adéquates des salariés exposés. Sur ce point, l’INRS rappelle que les modalités de cette information sont libres. Elle peut prendre la forme d’un affichage aux emplacements où les salariés exposés travaillent, de mails adressés aux intéressés ou d’un rappel quotidien avant l’exécution du travail. Des supports d’information sont à la disposition des employeurs sur le site internet de l’INRS.

L’employeur doit mettre à disposition des moyens et des équipements de protection adaptés (EPI), notamment un couvre-chef et des vêtements de couleur claire. Toutefois, les EPI spécifiques à certaines activités comme le casque priment et ne peuvent pas être ôtés lors des épisodes de fortes chaleurs. L’employeur doit prendre en compte cette contrainte pour les salariés concernés.

L’INRS met également l’accent sur une obligation essentielle de l’employeur en matière de prévention des risques professionnelles, celle d’organiser les secours. Les personnels formés aux premiers soins doivent être ainsi à même de réagir en cas de coup de chaleur ou de déshydratation et disposer du matériel adapté. L’employeur doit également avoir mis en place un protocole interne d’administration des soins d’urgence et d’appel des services extérieurs de secours.

 

… et renforcée par quelques dispositions particulières

La prévention des risques liés aux fortes chaleurs passe également par le respect de certaines règles particulières prévues par le Code du travail.

Il est ainsi interdit d’affecter des jeunes travailleurs de moins de 18 ans à des travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé (C. trav. art. L 4153-8 et D 4153-36).

Des dispositions particulières visent également le secteur du BTP avec les obligations suivantes pour les employeurs (C. trav. art. L 5424-9, R 4534-142-1 et R 4534-143) : la mise à disposition des travailleurs soit d’un local permettant leur accueil en cas de survenance de conditions climatiques suceptibles de porter atteinte à leur santé ou à leur sécurité soit d’un aménagement de leur chantier ; la fourniture à chaque travailleur d’au moins 3 litres d’eau par jour.

L’article L 5424-9 du Code du travail permet à l’employeur ou à son représentant d’arrêter le chantier en cas d’intempéries après consultation du CSE.

Bien qu’il s’agisse plus d’un dispositif de compensation que de prévention, l’INRS signale la possibilité pour le salarié exposé plus de 900 heures par an à une température égale ou supérieure à 30o d’acquérir des points sur son compte personnel de prévention  (C. trav. art. L 4163-1 et D 4163-2).

 

 

CONGES PAYES ET ARRET MALADIE

 

Depuis la loi du 22 avril 2024 mettant le Code du travail en conformité avec la législation européenne, le salarié en arrêt de travail pour maladie continue d’acquérir des droits à congés, quelle que soit la cause de sa maladie (professionnelle ou non professionnelle). Le salarié bénéficie également d’un droit au report des congés qu’il n’a pu prendre en raison d’une maladie ou d’un accident.

 

ACQUISITION DE DROITS A CONGES

L’année de référence, qui sert à déterminer les droits à congés payés, est généralement fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est ce qu’on appelle la période d’acquisition.

Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 s’il a été absent toute la période d’acquisition.

Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 30 par période de d’acquisition.

 

DROIT AU REPORT DES CONGES

La période de prise des congés désigne quant à elle la période au cours de laquelle le salarié peut poser ses congés.

Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report.

Le délai de report est de 15 mois maximum (sauf si un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure). Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.

Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les informations suivantes : Le nombre de jours de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis), La date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser).

Cette information doit être réalisée : par tout moyen qui permet d’assurer sa bonne réception par le salarié (LRAR, lettre remise en propre contre décharge, mail ou bulletin de paie), dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail, après chaque arrêt.

Cette information conditionne le point de départ du délai de report (hors cas particulier du salarié en arrêt maladie depuis plus d’un an).

 

Ainsi :

Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de ce report

Si le salarié revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés.

Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report

À l’issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans que l’employeur n’ait été obligé d’en informer le salarié.