Jours fériés et ponts : quelques rappels

 

3 jours fériés d’ici le 31 décembre 2022…

Les dispositions ci-après rappelées ne s’appliquent que dans la mesure où il n’existe pas d’usage ou de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

Ces jours fériés sont-ils chômés ?

Contrairement au 1er mai, seul jour obligatoirement férié et chômé pour tous les salariés, les 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre sont des jours fériés légaux ordinaires.

Cependant, les conventions ou accords collectifs prévoient souvent des dispositions spécifiques en matière de jours fériés. En effet, les jours fériés chômés dans l’entreprise sont fixés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

À défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Il peut donc à ce titre imposer aux salariés de travailler les jours fériés.

Le repos des jours fériés prévu par une convention collective s’imposant à l’employeur, les salariés sont en droit de refuser de travailler. À l’inverse, le refus de travailler un jour férié non chômé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire pour les heures non travaillées et, le cas échéant, à sanctionner le salarié.

Si le jour férié tombe un dimanche (ce qui est le cas le 25 décembre cette année), l’employeur n’est pas tenu, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, de donner congé à son personnel le lendemain ou la veille.

Les jours fériés chômés peuvent-ils être récupérés ?

Non. Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un de ces jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Ce principe est d’ordre public.

Les jours fériés ordinaires sont-ils rémunérés ?  Le jour férié est chômé

Si le jour férié tombe un jour où le salarié aurait dû normalement travailler, le chômage de ce jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

La condition de 3 mois d’ancienneté s’applique, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Et, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les travailleurs à domicile ou intermittents sont exclus du maintien de salaire.

Le salarié a droit au maintien intégral de son salaire, à savoir le salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire, à l’exception des remboursements de frais professionnels. Lorsque la rémunération comprend une part fixe et une part variable, le salarié peut prétendre, pour le jour férié chômé, à un complément de salaire au titre de la part variable calculé en fonction de la moyenne journalière des sommes perçues au même titre pendant les jours ouvrés du mois considéré.

Pour les salariés dont l’horaire habituel de travail est supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que les heures qui auraient été normalement travaillées le jour férié chômé doivent être prises en compte pour calculer les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un salarié travaille habituellement la nuit, les primes de travail de nuit doivent être maintenues les jours fériés chômés.

Les jours fériés ordinaires sont-ils rémunérés ? Le jour férié est travaillé

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient, sauf dispositions plus favorables, d’aucune majoration de leur rémunération. Cependant, de nombreuses conventions collectives prévoient le paiement d’un salaire majoré pour les heures effectuées au titre des jours fériés.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, si la convention collective prévoit 2 majorations distinctes pour le travail des jours fériés et le travail du dimanche, ces majorations ne se cumulent pas.

Quid des jours fériés qui tombent durant les congés payés  ?

Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il conserve le caractère de jour ouvrable et doit donc être décompté des congés payés.

En revanche, le jour férié chômé dans l’entreprise inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable et n’est pas décompté des congés.

Peut-on positionner une RTT sur un jour férié ?

Non. Les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé dans l’entreprise.

La prime de partage de la valeur fait son entrée dans le BOSS

Une instruction publiée le 10 octobre 2022 au BOSS apporte des précisions sur les modalités d’exonération de la prime de partage de la valeur qui peut être versée depuis le 1er juillet 2022.

L’article 1er de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 « pouvoir d’achat » a pérennisé l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, sous la forme d’une prime de partage de la valeur (PPV) bénéficiant d’exonérations sociales et fiscales sous certaines conditions. Cette prime fait l’objet d’une instruction mise en ligne sur le site internet du BOSS le 10 octobre 2022, dans la rubrique « Mesures exceptionnelles », et donc opposable aux organismes de recouvrement depuis cette date. Nous signalons ci-après les apports de ce texte.

Pour rappel, la PPV, mise en place selon les modalités prévues en matière d’accord d’intéressement ou par décision unilatérale après consultation du CSE s’il existe, peut être versée à tous les salariés depuis le 1er juillet 2022. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un plafond de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, plafond qui peut être porté à 6 000 € sous certaines conditions. Les exonérations de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu dont peut bénéficier cette prime, soumises au même plafond, sont quant à elles temporaires : elles sont réservées aux primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic.

 

Quels sont les bénéficiaires de la prime ?

 

L’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail est éligible au versement de cette prime, ainsi que l’ensemble des fonctionnaires et salariés de droit public employés par des employeurs de droit privé, par un Epic ou par un Epa lorsque ce dernier emploie des personnes de droit privé.

Les mandataires sociaux qui bénéficient d’un contrat de travail peuvent bénéficier de la PPV dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. En l’absence de contrat de travail, le versement de la prime n’est pas obligatoire et, s’il a lieu, il n’ouvre pas droit à l’exonération prévue par la loi.

 

L’exclusion d’une partie des salariés est-elle possible ?

 

Si l’employeur peut choisir de verser la prime à une partie seulement de son personnel en réservant son versement aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain niveau, l’instruction rappelle qu’il ne peut toutefois ni réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère.

L’employeur n’est en revanche pas dans l’obligation d’attribuer la PPV à tous les établissements de l’entreprise.

A noter : L’administration admet l’exclusion de certains établissements du bénéfice de la PPV, à condition que la décision unilatérale de l’employeur le prévoie, ou que la PPV ait été mise en place dans certains établissements par accords conclus à ce niveau, à l’exclusion d’autres établissements. On notera toutefois que cette exclusion de certains établissements n’est pas prévue par la loi. Or, selon la jurisprudence, les dispositions instituant des exonérations de cotisations de sécurité sociale doivent être interprétées strictement. Une telle exclusion pourrait donc conduire à la réintégration des PPV versées dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.
En outre, réserver le bénéfice de la PPV à une partie seulement des salariés de l’entreprise ou prévoir un montant différent selon les établissements pose la question du respect du principe de l’égalité de traitement. Dans ce cas, pour être admise, l’inégalité de traitement doit reposer sur une raison objective et pertinente. Décider dans une DUE de ne verser la PPV qu’à une partie des établissements de l’entreprise pourrait donc violer le principe d’égalité de traitement entre les salariés.

 

Quelle date de présence peut être retenue ?

 

Les salariés et agents publics bénéficient de la PPV s’ils sont liés à l’entreprise par un contrat de travail soit à la date du dépôt auprès de la DDETS de l’accord l’instituant, soit à la date de signature de la décision unilatérale l’instituant, ou enfin à la date de versement de la prime.

Il est précisé qu’aucune date différente de celle prévue par la loi n’est permise et que l’accord ou la décision unilatérale instituant la PPV doit préciser quelle date d’appréciation de la présence est retenue parmi les trois dates possibles.

 

Salariés intérimaires

 

S’agissant des salariés intérimaires, qui bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, l’instruction précise que l’entreprise utilisatrice qui verse la PPV à ses salariés doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire : la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV ; l’identité des salariés intérimaires concernés ; le montant de la PPV pour chacun d’eux ; la date de versement de la PPV à ses salariés permanents.

 

Comment les critères de modulation s’appliquent-ils ?

 

La loi a prévu que le montant de la prime peut varier entre les bénéficiaires selon la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté dans l’entreprise, la durée de présence effective et la durée de travail prévue au contrat de travail.

L’administration précise que ces conditions s’apprécient sur les 12 mois précédant le versement de la prime et que ces critères peuvent être combinés.

 

Quelles sont les conditions supplémentaires nécessaires au bénéfice de l’exonération ?

 

Alors que la PPV peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales dès lors que ses conditions d’attribution sont respectées, elle n’ouvre droit aux exonérations de CSG-CRDS, taxe sur les salaires, forfait social et impôt sur le revenu que si elle satisfait à deux conditions supplémentaires : être versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023. La date du 31 décembre 2023 est impérative : à cette date, l’intégralité de la prime doit être versée pour être éligible à exonération. Cette date s’applique, y compris aux employeurs ayant pour habitude de verser la rémunération le mois suivant celui de la période d’activité pour laquelle elle est due ; être versée aux salariés dont la rémunération brute des 12 mois précédant le versement de la PPV est inférieure à 3 Smic.

Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu s’apprécie par salarié bénéficiaire.

 

Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un accord d’intéressement ou de participation volontaire ?

 

Le plafond d’exonération de 3 000 € de la PPV est porté à 6 000 € lorsque l’entreprise met en place un accord d’intéressement ou de participation volontaire.

Pour bénéficier de ce doublement du plafond d’exonération, l’accord d’intéressement ou de participation volontaire doit, selon l’administration, produire ses effets au titre du même exercice que celui du versement de la PPV, donc avoir été conclu avant le versement de la prime.

Le doublement du plafond d’exonération n’est, par la suite, pas remis en cause si aucune prime d’intéressement ou de participation n’est versée – cette prime étant déclenchée par la réalisation des conditions aléatoires prévues par l’accord, ni en cas de remise en cause a posteriori de l’accord par les autorités compétentes.

L’accord d’intéressement ou de participation volontaire doit produire ses effets pendant toute la durée de l’accord ou de la décision unilatérale ayant institué la PPV pour que le doublement du plafond d’exonération s’applique.

 

La PPV doit-elle figurer sur le bulletin de paie ?

 

L’instruction reprend la précision apportée par la fiche pratique publiée le 17 août 2022 par le ministère du travail : la PPV doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie du mois de versement, si possible sur une ligne spécifique en raison des exonérations qui y sont attachées.

 

À qui la prime doit-elle être déclarée ?

 

La PPV doit être déclarée par l’employeur aux administrations fiscales et sociales comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, afin de permettre le contrôle du respect de ses conditions d’attribution et de son inclusion dans le revenu fiscal de référence.

Elle doit être déclarée dans la DSN du mois, suivant les consignes transmises aux entreprises par les Urssaf et présentées sur le site net-entreprises.fr.

Elle doit être déclarée par les bénéficiaires pour le calcul du droit au RSA, à l’allocation adultes handicapés et à la prime d’activité.