L’INRS rappelle les précautions à prendre en cas de fortes chaleurs

 

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) indique sur son site internet comment anticiper les risques liés à des vagues de chaleur récurrentes.

Confrontés à l’intensification des épisodes de fortes chaleurs constatés, les employeurs sont tenus de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, rappelle l’INRS.

Au-delà de 30^o C pour une activité sédentaire et 28^o C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer des risques pour les salariés, dont les principaux sont le coup de chaleur et la déshydratation. La chaleur peut également agir comme facteur aggravant de pathologies préexistantes. Par ailleurs, une forte chaleur rend les tâches physiques plus difficiles, entraîne oublis, erreurs et peut être à l’origine d’accidents du travail.

 

 

Comme le rappelle l’institut, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. A ce titre, il doit tenir compte des conditions de température et mettre en place des mesures de prévention appropriées, intégrées au plan d’actions de prévention.

Pour anticiper les épisodes de fortes chaleurs, l’employeur doit identifier les tâches ou les postes impactés par les ambiances thermiques, en évaluant l’influence de l’organisation du travail et de l’aménagement des locaux sur les risques encourus par les salariés. Réalisée avec l’aide des représentants du personnel et du service de prévention et de santé au travail, cette évaluation des risques doit être transcrite dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

L’objectif est de prévoir des mesures préventives (zones ombragées, climatisées, boissons fraîches…) pour déployer, le moment venu, l’organisation du travail adaptée : modification des horaires, augmentation des pauses, rotation du personnel aux postes les plus exposés ainsi que l’organisation des secours.

 

 

Selon l’intensité de la vague de chaleur, les mesures de prévention définies ci-dessus doivent être mises en place, si possible en faisant travailler les salariés aux heures les moins chaudes, en limitant le travail physique et en leur permettant d’adapter leur rythme (augmentation de la fréquence et de la durée des pauses). De l’eau potable fraiche doit être mise à leur disposition.

Le temps d’exposition au soleil doit être limité, et le travail d’équipe privilégié, de façon à ce que les salariés puissent détecter un éventuel coup de chaleur chez l’un des leurs.

Les mesures de prévention des risques liés à la chaleur doivent être rappelées, ainsi que les signes devant faire penser à un coup de chaleur.

L’employeur ne doit pas hésiter à faire arrêter le travail s’il considère que ses salariés sont en danger.

 

 

 

La présomption de démission en cas d’abandon de poste entre en vigueur

 

Créé par la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022, l’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné. Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui se prononce dans un délai d’un mois.

L’entrée en vigueur de ce dispositif était subordonnée à la publication d’un décret devant déterminer ses modalités d’application. Le dispositif entre donc en vigueur le 19 avril 2023.

Le ministère du travail apporte de nombreuses précisions, ces dernières n’ont pas de valeur juridique à l’égard des administrés et ne lient pas les juges.

 

Le salarié mis en demeure de justifier de son absence sous 15 jours minimum

Le décret prévoit que le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris. Ainsi, le salarié qui ne justifie pas de son absence ou ne reprend pas le travail dans le délai d’au moins 15 jours qui lui a été imparti par l’employeur dans la mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

 

Attention aux modalités d’envoi de la mise en demeure

Le ministère attire l’attention de l’employeur sur l’importance de l’envoi de la mise en demeure par LRAR qui permet de prévenir toute contestation sur la date de remise de la mise en demeure. Il précise également que cette dernière est notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié.

 

Le salarié qui dispose d’un motif légitime doit répondre à la mise en demeure

L’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit en effet que la présomption de démission suppose que l’abandon de poste du salarié présente un caractère volontaire. En d’autres termes, il ne doit pas être contraint et résulter, par exemple, du comportement fautif de l’employeur. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure. Plusieurs exemples de motifs légitimes sont cités par le décret de façon non limitative : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le ministère du travail indique que si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

 

Le préavis est dû par le salarié

Le ministère du travail indique que les règles de droit commun relatives au préavis en cas de démission s’appliquent au salarié présumé démissionnaire. Il rappelle qu’un préavis de démission est dû si des dispositions législatives ou conventionnelles ou, à défaut, les usages pratiqués dans la localité et la profession le prévoient. Le ministère précise que le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste, ce jour étant fixé dans la mise en demeure qu’a adressée l’employeur à son salarié.