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Un récent décret a prévu une reconduction des aides à l'embauche d'un apprenti supplémentaire et d'un salarié sous contrat de professionnalisation.
- Le bénéfice de l'aide forfaitaire de 1800 € pour les employeurs de moins de 50 salariés et l'aide financière destinée à compenser pendant 12 mois le coût des charges sociales d'un contrat d'apprentissage de plus de 2 mois pour les employeurs de plus de 11 salariés est maintenu jusqu'au 31.12.2010.
- L'aide forfaitaire de 1000 € (portée à 2000 € pour les jeunes non titulaires du baccalauréat ou un diplôme équivalent) en cas d'embauche sous contrat de professionnalisation ou de transformation d'un contrat de professionnalisation en CDI est également maintenue jusqu'au 31.12.2010.
En revanche, ce texte a confirmé la suppression de l'aide à l'embauche dans les TPE (moins de 10 salariés).
Une jurisprudence vient de préciser que lorsque l'employeur veut renouveler la période d'essai d'un salarié, il ne peut effectivement décider d'un tel renouvellement qu'après avoir obtenu l'accord exprès du salarié.
Cet accord doit être formalisé par écrit, en concluant un avenant au contrat de travail impérativement avant la fin de la période d'essai initiale. Un tel accord ne peut pas par exemple se déduire d'un mail ambigu d'un salarié à son employeur.
En cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pendant le renouvellement de la période d'essai non accepté, celle-ci doit être considérée comme intervenue en dehors de la période d'essai. Elle constitue donc pour les juges un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières que cela implique.
A compter du 1er octobre 2010, les déclarations de TVA devront être télédéclarées et télépayées dès lors que le chiffre d'affaires HT dépasse 500 000€.
A compter de cette même et pour le même seuil de chiffre d'affaires, vous devez télépayer les autres impôts : impôt société, taxe sur les salaires.
Ce seuil sera abaissé à 230 000€ dès le 1er octobre 2011.
Selon le Code du travail, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. » Cette interdiction est d’application large.
L’employeur ne peut ainsi procéder à une retenue sur salaire du fait d’un comportement du salarié qu’il juge fautif ou réduire par exemple une prime de rendement suite à l’inexécution partielle de sa prestation de travail.
En revanche, une mesure disciplinaire licite peut impacter la rémunération de manière indirecte, sous réserve d’avoir respecté la procédure disciplinaire requise. Ainsi une mise à pied disciplinaire de 3 jours entraînera la suspension du contrat et donc la perte de salaire correspondante. De même une absence injustifiée ou un retard pourra être défalqué de la paie, sans procédure particulière.
En cas de détérioration d’outils dont le salarié a effectivement la garde et l’usage, une compensation est possible mais restrictivement.
Les principales mesures du projet du gouvernement, visant à créer de nouvelles ressources, sur le plan fiscal sont les suivantes :
-hausse de la tranche supérieure de l'impôt sur le revenu
-hausse du taux d'imposition des plus values de cession de valeurs mobilières, des plus values de cession immobilières, des droits sociaux, et du prélèvement obligatoire
-suppression du crédit d'impôt sur les dividendes
-suppression du seuil d'imposition des plus values de cession de valeurs mobilières et de droits sociaux
- L'existence d'un litige entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d'une convention de rupture.
- La convocation d'un salarié à un entretien préalable de négociation adressé par exemple le samedi pour le lundi suivant, empêche l'intéressé de bénéficier de l'assistance d'un conseiller en violation des dispositions légales.
- En cas de non-respect des principes de décompte des délais prévus par le Code de procédure civile et le Code du travail, le délai de rétractation ouvert aux signataires d'une convention de rupture n'est pas considéré comme étant respecté.
- Pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture, l'ancienneté du salarié s'apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat et les années incomplètes doivent être prises en compte.
- Une rupture conventionnelle entâchée d'irrégularités doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.